用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的基本權(quán)力，但任何權(quán)力的行使都必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)，如果超出限度構(gòu)成違法，不僅會侵害勞動者的權(quán)利，還因違法而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以下案例表明，針對用人單位做出的5種單方行為，勞動者既有權(quán)解除勞動合同也可主張經(jīng)濟補償或賠償。

(資料圖)

［案例1］安排哺乳期女工值夜班，辭職當(dāng)支付經(jīng)濟補償

顧曉莉在公司門店當(dāng)?shù)陠T，合同約定其實行上一天休一天工作制，每天的上班時間是上午10時到晚上22時。2022年3月，顧曉莉休完產(chǎn)假后，公司告知她依舊執(zhí)行原工作時間，即哺乳期仍需值晚班。多次溝通無效，她向公司發(fā)出解除勞動合同通知書，公司當(dāng)即同意但以其系因“個人原因解除勞動合同”為由，拒絕支付經(jīng)濟補償金。

［評析］

《勞動法》第63條規(guī)定，女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。本法第91條第4項規(guī)定，因用人單位侵害勞動者合法權(quán)益，解除勞動合同后未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令支付并可以責(zé)令支付賠償金。據(jù)此，在公司違法安排顧曉莉值夜班構(gòu)成違法的情況下，其既可以以此為由解除勞動合同，同時可要求公司向其支付經(jīng)濟補償金。

［案例2］單方調(diào)崗增加負(fù)擔(dān)，員工辭職應(yīng)付經(jīng)濟補償

羅旭與清潔公司簽訂的1年期勞動合同約定，其工作崗位為司機，工作地點在A區(qū)。2022年10月8日，在雙方合同到期前，公司發(fā)布人員分流安置方案通知，單方確定羅旭被分流到C區(qū)工作。因羅旭一直居住在A區(qū)，在薪資沒有作相應(yīng)調(diào)整的情況下，到C區(qū)工作客觀上會增加其工作和生活成本，故在勞動合同到期后拒絕與公司續(xù)簽，并要求公司支付其經(jīng)濟補償7400元。公司以羅旭系主動辭職為由予以拒絕。本案經(jīng)羅旭申請，仲裁裁決支持了他的請求。

［評析］

《勞動合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償……(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的?！北痉ǖ?4條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的……”本案系在勞動合同期滿后，公司降低原勞動合同約定條件導(dǎo)致羅旭不同意續(xù)訂勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)依法向其支付經(jīng)濟補償金。

之所以說公司降低了原勞動合同約定條件，是因為公司變更羅旭的工作地點，必然會增加其為履行工作職責(zé)而付出的交通及時間成本。況且，公司就變更工作地點一事既未征得羅旭同意，也未提出相應(yīng)的解決方案以彌補其額外的支出，該情形屬于變相降低原勞動合同條件。由此，公司應(yīng)依據(jù)羅旭工作年限、月工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付經(jīng)濟補償金。

［案例3］即使不是惡意欠薪，員工辭職亦應(yīng)支付經(jīng)濟補償

2017年3月16日，于萍入職公司從事勞資員工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2024年4月15日，并約定于萍的基礎(chǔ)工資為每月4000元。2022年11月、12月份期間，公司以經(jīng)濟困難連續(xù)2個月未支付工資。2023年1月12日，于萍書面提出辭職，同時申請勞動仲裁，要求支付被拖欠的2個月工資和解除勞動合同經(jīng)濟補償金。公司接到仲裁開庭通知后，立即一次性支付于萍2個月的工資。

仲裁庭審時，公司辯稱其因遇到暫時性經(jīng)濟困難未及時支付工資，并非惡意欠薪。在經(jīng)濟情況好轉(zhuǎn)之后，于萍被拖欠的工資已經(jīng)發(fā)放。在此種情形下，于萍主動解除勞動合同，不應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。而仲裁裁決公司應(yīng)支付于萍解除勞動合同經(jīng)濟補償金24000元。

［評析］

《勞動合同法》第38條、第46條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。由此可見，公司即便出現(xiàn)“生產(chǎn)經(jīng)營困難”情形，其延期支付勞動者工資原則上不得超過30日。公司超過2個月未向勞動者支付工資，在未征得工會同意且向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T備案的情況下，仲裁裁決其支付經(jīng)濟補償金是正確的。至于公司強調(diào)并非“惡意欠薪”，與本案情形下支付經(jīng)濟補償金無關(guān)。

［案例4］未經(jīng)協(xié)商調(diào)崗降薪，員工辭職可以主張經(jīng)濟補償

陳東東入職時與公司簽訂的勞動合同約定，其擔(dān)任文秘綜合員，月工資為5800元。另外，合同還約定“公司有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整其工作崗位與薪酬”。2022年2月初，在陳東東產(chǎn)假到期前，公司通知她提前上班，并稱其若不如期到崗將招聘新人。她未同意提前上班要求，一直等到休完產(chǎn)假才到公司上班。然而，公司以暫時無工作崗位安排為由讓她待崗，工資也由原來的每月5800元降為每月3000元。陳東東憤然辭職，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。

［評析］

公司與陳東東簽訂的勞動合同中雖約定“公司有權(quán)根據(jù)需要調(diào)解其工作崗位與薪酬”，但對薪酬調(diào)整到何種程度，并未明確約定，屬于“約定不明”之情形。況且，公司并非調(diào)整陳東東的工作崗位，讓其待崗在性質(zhì)上屬于根本未為其提供勞動條件、未安排工作，系“未為勞動者提供勞動條件”情形。對此，《勞動合同法》第38條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?！币虼耍緫?yīng)當(dāng)向陳東東支付經(jīng)濟補償金。

［案例5］單位拒簽勞動合同，員工辭職有權(quán)主張經(jīng)濟賠償

2022年12月1日，呂坤入職某藥業(yè)集團公司并在公司門店從事售貨員工作。由于公司拒絕簽訂勞動合同，雙方只口頭約定其執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，月基本工資3000元+績效獎。2023年3月初公司實施裁員，呂坤于3月17日主動提出辭職，并要求公司給付未簽訂勞動合同二倍工資。公司以呂坤系主動辭職為由予以拒絕，但仲裁裁決支持呂坤的請求。

［評析］

《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！钡?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”

本案中，呂坤入職后請求公司簽訂勞動合同但被拒絕，在這種情況下，依據(jù)上述法律規(guī)定，仲裁裁決公司應(yīng)當(dāng)向其支付二倍工資是正確的。應(yīng)當(dāng)指出的是，《勞動合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”中加付的一倍工資具有懲罰性賠償金性質(zhì)，該款項不屬于勞動報酬。（本文當(dāng)事人均為化名）

（楊學(xué)友 檢察官 來源：勞動午報）

來源：中工網(wǎng)